Projet

personnel c/ individuel

Prendre en compte la personne plutôt que l’individu c’est commencer par la considérer sous l’angle du Droit. La différence essentielle entre un individu et une personne réside justement dans la suprématie absolue du droit sur le fait : le fait d’exister ne suffit pas à faire de nous des personnes, il faut encore y ajouter le droit qui impose le respect de cet individu. Sans cela nous sommes tout au plus des sujets d’autorité, des quantités, voire des objets.

On comprendra aisément pourquoi cette première étape est capitale, d’autant plus en présence de publics ayant été en situation de marginalisation, de perte des repères ou d’exclusion.

On saisira aussi dès maintenant l’importance qu’il y a à ne pas laisser les personnes s’enfermer dans la catégorisation socioprofessionnelle ou administrative qui ne ferait que les remettre à cette place de contenant sans contenu. Car en effet, il serait totalement contre-productif, après avoir décidé du primat de la notion de personne, de se retrancher derrière les catégories usuelles du public de l’insertion : rmistes, chômeurs longue durée, travailleurs handicapés... sont autant de catégories-prisons dont le bien fondé technique nuit au bon positionnement des personnes face à la société. On ne peut demander à quelqu’un de se positionner comme un "sujet de droits et de devoirs" tout en le laissant se présenter comme CES-rmiste... ce serait le laisser reprendre sa place d’individu, son rôle arithmétique.

Mais le plus dangereux dans ces attitudes que même les publics concernés adoptent sans sourciller (ou presque), ce n’est pas tant la psychologie relationnelle que cela suppose, mais plutôt le fait de rendre ce positionnement tout à la fois naturel et intemporel. On est rmiste parce que c’est comme cela... on est d’ailleurs né rmiste en quelque sorte, et ce n’est pas la peine de lutter contre la prophétie, sans quoi on risque de passer pour un Don Quichotte de l’insertion sociale. Il s’agit bel et bien de sortir de la logique l’ayant droit pour adopter celle du partenaire.

Du coup, nombreuses sont les personnes persuadées que leur destin est de "traîner les savates" de formation en formation, de chantier insertion en CES-culture... et peu sont celles vraiment conscientes du fait qu’un contrat-aidé n’est qu’un tremplin pour faire mieux, l’essentiel devant venir d’elles-mêmes, car en insertion comme ailleurs le ressort principal est dans la personne et non pas dans le dispositif qui la prend en charge.

personnel c/ structurel

Le deuxième écueil est bien là. Si l’on table sur la personne, on ne peut entièrement croire aux réussites structurelles. C’est à dire que l’on ne peut faire entièrement confiance au dispositif, tout raffiné qu’il soit. La volonté structurelle de réaliser le changement ne suffit jamais (ou rarement ?) à provoquer le changement dans la personne ou le corps social. Croire en la personne, on vient de le dire, c’est croire que le ressort ultime de l’action réside dans la personne elle-même. Il y a donc trois obligations évidentes pour un projet de ce type :

(1) faire passer les personnes avant la structure (dans la mesure du possible). La structure fournit un cadre d’activité dont l’organisation va, évidemment, imprégner les actions et le type de relations entre les personnes. Cela est certain. Mais, il ne faudrait surtout pas croire que c’est la structure (ou la politique structurelle) qui suffit à produire les changements attendus. On pourrait dire plutôt que la structure et son organisation sont un outil au service d’un projet ergologique, qui doit à tout prix être cohérent avec l’action des cadres et du concepteur du projet.

(2) rendre la structure suffisamment souple pour s’adapter aux personnes. L’un découle de l’autre. S’il s’agit de faire passer les personnes avant toute chose, c’est bien qu’il faut adapter la structure à ses membres (permanents et provisoires) et non l’inverse. Il y a bien un noyau dur pourtant, mais c’est le projet et non pas la structure. Le projet est effectivement un point de stabilité de l’action, ce sur quoi repose le support, ce vers quoi on se tourne lorsqu’il faut se repositionner. En fait, la structure est au centre de la relation entre le projet tel qu’il a été conçu, développé, maintenu, et les personnes (cadres ou salariés en insertion) qui vont, ne serait-ce que par leur présence, influer la détermination future du projet.

(3) laisser à chacun suffisamment de place pour exister dans cet environnement. C’est une des choses les plus complexes à réaliser. Accepter la personne avec ses défauts et ses difficultés, l’amener au changement, transiger entre les impératifs de l’activité, de toute activité et ce que peut faire la personne dans ce cadre. Lorsqu’on a vécu pendant des années une situation de marginalité, on ne peut pas changer du jour au lendemain ces habitudes qui structurent non seulement notre vie mais aussi notre rapport aux autres.

Il s’agit donc d’aider les personnes à comprendre bien sûr, ce qui est une part fondamentale de notre rôle. Apprendre à respecter les horaires, avertir lorsqu’on va être absent, prendre en compte le fait que la place de quelqu’un peut être remise en question par la façon dont elle s’investit et la façon dont elle est présente... Mais ce n’est pas le seul rôle que nous ayions à jouer, plutôt il se situe plus dans une perspective d’agir... car il faut bien aussi donner une place à la personne qui s’investit réellement ou qui est vraiment motivée par l’action... mais qui n’arrive pas à réguler son sommeil ou sa présence. L’autre face de notre rôle est donc de savoir distinguer entre (pour rester sur l’exemple des retards) le manque réel d’investissement des personnes et la difficulté à investir plus sur un sujet particulier. Là on touche aux aspects les plus nuancés de ce type de pédagogie. Trouver un traitement équilibré du problème suppose d’avoir d’un côté des "sanctions" adaptées et automatiques (retenue d’heures sur fiche de salaire, avertissements), et de l’autre d’offrir toujours le dialogue et la prise en compte des efforts réels.

personnel et relationnel

Considérer la personne ne suffit pas. Disons que c’est une position philosophique sur la façon d’organiser une activité, un travail, une entreprise. Car ce qui à la fois alimente et révèle la personnalité (c’est à dire la profondeur de la personne) c’est sa relation à l’autre. Il n’est pas question de juger de la qualité des relations que peuvent entretenir les personnes entre elles, ni d’organiser formellement ces relations. L’objet de cette interrogation est plutôt de rester attentif au fait que l’être humain est un être de relations. Qu’il se construit, apprend à se connaître et se régule par la relation à l’autre. Cela, même lorsqu’on est isolé, puisque l’absence de l’autre n’est pas absence de relation, la relation continue son rôle même dans l’absence  : elle est alors souvent inhibante.

Dans les années 80, Yves Schwartz réunissait autour de lui des universitaires interpellés par les changements en cours dans le monde du travail. Depuis, l’ergologie s’est développée et a su s’imposer comme une "épistémologie de l’activité". Dans le cas de l’insertion professionnelle et sociale, l’ergologie a un rôle capital à jouer, notamment en ce qu’elle promeut une analyse fondée sur la notion d’interaction entre individu et environnement. Comprendre l’homme en situation de travail c’est faire appel nécessairement à différentes disciplines : philosophie, ergonomie, pédagogie et didactique, psychologie, technique... toutes à même non seulement d’apporter des éclairages mais aussi de retirer de l’expérience des interrogations nouvelles. Dans notre cas, celui de l’insertion par l’économique, de la formation par le travail, l’ergologie est un outil précieux qui nous invite à penser différemment les pratiques et les actions. Différemment ne veut pas dire changer de forme, changer de présentation ou changer de production... il s’agit bel et bien de repenser profondément le rapport de la personne à son outil de travail, de l’apprenant à la connaissance, du cadre au salarié en insertion. L’ergologie sera notamment importante lors des processus d’intégration des salariés, pour procéder aux évaluations de parcours, pour repérer les problématiques, apporter des réponses concrètes à ces problématiques, assurer l’accompagnement et le suivi tout au long du parcours d’une personne.

La personne et l’environnement

Dans le cadre d’une activité, les deux ne peuvent être séparés si l’on veut bien comprendre ce qu’est le travail, ou si l’on veut évaluer la personne en situation de production. Qu’est-ce que s’insérer ? On ne peut considérer l’insertion comme l’introduction d’un individu "sur mesure" dans une structure sociale ou entreprenariale qui serait à priori bien construite. L’individu dans une activité n’est pas un rouage mécanique, il ne fait pas qu’apporter de la force de travail ou des connaissances... il participe à une aventure humaine, à quelque chose de vivant. Tant qu’on ne considère pas la société ou l’entreprise comme un corps vivant, on se risque à des erreurs de jugement fort dommageables. Dans ce nouveau paradigme, que veut dire travailller ? Nous n’avons pas la prétention ici d’en donner une définition alors que des chercheurs comme Yves Schwartz avouent eux-mêmes que la tâche est impossible. Ce qui est interrogé c’est ce qui fait sens dans le travail, dans l’activité. Or, non seulement ce qui fait sens est par nature individuel, mais de plus cela diffère nécessairement de la simple exécution d’une tâche. Le travail est bel et bien le lieu d’une interaction entre le milieu et la personne, entre le codifié (la consigne, la norme) et le vivant (l’expérience, le risque, l’innovation). Il serait donc inutile de croire que l’on peut adapter une personne au travail ou à la vie sociale. L’adaptation n’existe que si elle est remise en question, que lorsque la personne change avec son milieu, lorsqu’il y a réelle interaction entre les deux... Trop d’adaptation tue l’adaptation, être très adapté signifie la mort sociale en cas de changement du milieu...

Dépasser le schématisme classique

Il s’agit, à partir des quelques réflexions évoquées ci-dessus, de refuser le schématisme qui nous amènerait à croire en des définitions statiques de la motivation, de la normalité, du savoir-être, de l’adaptation... il faut nécessairement revoir ces instances de façon dynamique (le temps, l’espace), interactive (l’homme et son milieu), interculturelle (culture professionnelle, sociale, ethnique...). Il y a le corps par exemple. Par lequel on apprend beaucoup de l’investissement, de la souffrance, du bien-être aussi d’une personne au travail. Le corps social, le corps culturel, le corps vivant... Il y a aussi la relation, car le travail est toujours une réalisation collective, un faire-ensemble, même dans les cas les plus individualisés. Parler du travail c’est toujours parler des autres et de la relation à l’autre. Il y a enfin la question de la norme. Omniprésente en situation de travail, soit qu’elle vienne de la sphère politique par le biais de la règlementation, soit qu’elle vienne de la sphère managériale, soit qu’elle ait été produite par les travailleurs eux-mêmes. Il y a une sorte de consensus problématique autour d’idées comme celle de la normalité, comme si l’on ne prenait pas en compte la relativité de la norme au travail  : cultures d’entreprises, différences liées aux domaines productifs, cultures locales... Et surtout, elle ne doit pas être un obstacle à l’intégration d’une personne dans l’entreprise : il faut savoir prendre ses distances face à la norme pour exister, la modifier aussi.

autorégulation

Liberté de parole, liberté de pensée, liberté de croyance.... vont de pair avec le fait de respecter ces normes aussi quand il s’agit des autres. Ce qui est en cause fondamentalement ce n’est pas tant la liberté que l’altérité. Or, si l’on veut profiter pleinement de la liberté ainsi proposée, il est capital de savoir réguler soi-même sa présence au groupe, sa façon de s’investir dans le projet, sa façon de travailler. Il ne s’agit pourtant pas de mettre de côté l’inévitable régulation "hiérarchique", mais de valoriser le recours à une régulation qui interviendrait d’elle-même et la répartition des responsabilités. L’autorité n’est là que pour pallier à l’absence et aux défauts d’auto-régulation, ou pour résoudre des situations de conflit. Dans la mesure où ce chantier d’insertion propose non pas de "formater" des travailleurs mais d’encourager l’adaptation permanente, nous sommes tous ici en position de "travailler ensemble" et non dans une relation de soumission ou de dépendance.

autonomie

L’autonomie est probablement plus difficile à acquérir, même si paradoxalement c’est elle qui permet vraiment d’aboutir à un résultat positif. Les rapports entre cadres et salariés en insertion s’organisent comme des rapports de collaboration, centrés sur des objectifs communs. C’est sur l’analyse des objectifs et des productions réelles que l’on peut vraiment critiquer ou valoriser une façon d’agir. On essaiera de permettre à chacun de s’organiser comme il l’entend, dans la mesure où cela ne remet pas en cause l’organisation de l’activité ou les fondements de toute activité bien ordonnée (horaires, localisation, délais, égalité de traitement...). Toutefois, cette liberté d’organisation ne peut intervenir que lorsque l’autonomie est constatée pendant un certain temps d’observation. Il paraît évident qu’en cas d’échec de la mise en situation d’autonomie, le rôle des cadres, et particulièrement du chef de projet, est de concevoir une pédagogie adaptée à la personne pour l’accompagner vers plus d’autonomie. Là encore, il faut prendre en compte toutes les possibilités et savoir que certaines personnes ne peuvent raisonnablement s’en sortir en situation d’autonomie complète.

L’organisation du travail sur le chantier « publication » vise la mise en situation réelle et l’acquisition de comportements professionnels. La professionnalisation dans le secteur de l’information n’est pas particulièrement encouragée. Par contre, chaque salarié en insertion est amené à développer des fonctionnements professionnels transférables dans de nombreux domaines : travail d’équipe, responsabilités, initiatives, autonomie.

L’action est organisée autour de deux principes phares :

• développer une forte similarité avec le monde du travail « classique » (c’est à dire ne relevant pas de l’insertion) afin de mettre en situation réelle les personnes intégrées sur l’action
• être toutefois attentif aux personnes et au développement de leur potentialités

La similarité avec le modèle classique prend plusieurs formes  :

• objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés mensuellement par la direction
• exigence élevée sur la qualité de la production
• amélioration permanente des procédures (démarche qualité)
• évaluation professionnelle des salariés

L’attention aux personnes est concrétisée par le pôle de ressources humaines  :

• suivi individuel des bénéficiaires
• bilan de compétences interne (par un psychologue du travail agréé)
• évaluation du projet professionnel

Le pôle de RH centralise toutes les informations concernant la formation, l’évaluation, le bilan de compétences et le projet professionnel. Un document de synthèse est rendu aux bénéficiaires en fin de parcours. De plus, Résurgences constitue un réseau d’employeurs et met l’accent sur le devenir professionnel des personnes en sortie de dispositif : recherche de débouchés emploi-formation, orientation, affichage d’offres d’emploi.